Klikkaa käsitteen kuvaa nähdäksesi käsitteen selitteen!
| Henkilöllä on työntekijän roolissa korkeakouluun yksi tai useampi työsopimuksessa määritelty palvelussuhde. Siihen liittyy yksi tai useampi palvelujakso, joiden aikana kaikki palvelussuhteeseen liittyvät ominaisuudet ovat täsmälleen samat. Palvelujaksosta on oma kaavio, missä se ja siihen liittyvät muut käsitteet selitetään tarkemmin. Palvelussuhteessa määritetään toimen luonne (täysiaikaisuus, määräaikaisuuden ja osa-aikaisuuden eri muodot) sekä palvelussuhteen laadun (esimerkiksi virkaan nimitys, sijaisuus), joka määrää palvelussuhteen lajin (työ- tai virkasuhde). Palvelussuhde perustuu yleensä johonkin arviointijärjestelmään. Esimerkiksi valtion laitoksissa se perustuu muutamia poikkeustapauksia lukuunottamatta työehtosopimuksissa neuvoteltuun VPL palkkausjärjestelmään, jonka mukaisesti henkilölle laaditaan työtehtävät kuvaava tehtävänkuvaus ja henkilökohtainen suoritusarvointi. Sijoitustusyksikkö-yhteys korkeakouluyksikköön kertoo sen organisaation osan, jossa työ tehdään. Tehtävänkuvaus liittyy yleensä arviointijärjestelmään (opetushenkilöstö, muu henkilöstö, C-taulukkolaiset) ja sen keskeisimmät arviointikriteerit ovat sanalliset arvioinnit ongelmanratkaisu, vuorovaikutustaito, vastuu ja valmius (muitakin on, mutta nämä tärkeimmät) Tehtävänkuvaus on yleensä laadittu jo ennen henkilön palkkaamista. Käytännössä useammalla henkilöllä voi olla sama tehtävänkuvaus. Tässä yhteydessä kuitenkin oletetaan sen olevan uniikki jokaiselle työntekijälle, koska tehtävänkuvauksen sovitaan ja vahvistetaan lähiesimiehen ja työntekijän kesken työehtosopimuksien määräämien prosessin mukaisesti. Se alkaa lähiesimiehen laatimalla luonnoksella , johon hän liittää tehtävän nimikkeen sekä sijoitusyksikön. Hän voi liittää tehtävänkuvauksen myös henkilön palvelussuhdejaksotietoon, jos sellainen on jo olemassa. Tämän jälkeen kyseinen työntekijä ja lähiesimies keskustelussa käyvät läpi tehtävänkuvauksen ja sen osana olevan vaativuusarvioinnin. Kummankin allekirjoituksen jälkeen tehtävän kuvaus menee ylemmille tahoille (yleensä tasot yksikön johtaja, arviointiryhmä ja työnantaja eli korkeakoulu) arvioitavaksi. Vaativuusarviointia voidaan muuttaa ylemmissä asteissa, mutta muilta osin työnantajan ja työntekijän yhdessä laatimaa kuvausta ei muuteta. Työnantaja päättää lopullisen arvioinnin, josta määräytyy tehtävän vaativuustaso. Palkan perusosa määräytyy vaativuustason palkan mukaan, joista kukin on voimassa tietyn ajan. Jos kyseessä on uusi tehtävä tai uusi palvelussuhde, prosessi voi mennä läpi ilman työntekijän hyväksyntää. Tässä tapauksessa tehtävänkuvaus voidaan liittää vasta myöhemmin uuteen henkilöön. Tässäkin tapauksessa on ensimmäisessä kehityskeskustelussa muutaman kuukauden kuluttua käytävä laatimisprosessi läpi ainakin, jos katsotaan tarpeelliseksi muuttaa tehtävänkuvausta. Henkilökohtainen suoritusarviointi liittyy aina yhteen tehtävänkuvaukseen, johon on liitetty henkilö. Tehtävänkuvauksella voi olla useita suoritusarviointeja tai ei välttämättä vielä yhtään. Pääosissa tehtäviä suoritusarviointi on tehtävä vuosittaisissa kehityskeskusteluissa, mistä syystä suoritusarviointeja tulee väistämättä yleensä useita. Tehtävänkuvausta ei vuosittain yleensä tarkisteta eikä hyväksymisprosessia käydä läpi pienten tarkennusten vuoksi. . Opetus- ja tutkimushenkilöstön arviointijärjestelmissä suoritusarvioinnin pääarviointitekijät ovat opetukselliset ansiot, tutkimukselliset ansiot sekä yhteiskunnalliset ja korkeakouluyhteisölliset ansiot, muun henkilöstön vastaavat ovat ammatinhallinta, vastuullisuus työssä ja toiminta työyhteisössä sekä laatu ja tuloksellisuus. Suoritusarvioinnin laatimisprosessi alkaa lähiesimiehen laatimalla luonnoksella, joka voidaan laatia vain liitettynä johonkin tehtävänkuvaukseen. Työnantaja päättää lopullisen arvioinnin, josta määräytyy henkilökohtainen suoritustaso. Kuhunkin suoritustasoon liittyy suoritustasokerroin, jonka mukaisesti palkka korotetaan tehtävätason määrittelemään peruspalkkaan. Kerroin voi vaihdella eri aikoina. |